Droit social
Droit social
Mutation des modes de travail, complexité croissante de la législation et internationalisation des activités…Les entreprises font face aujourd’hui à un triple défi qui impacte directement la dynamique sociale de leurs organisations.
Notre cabinet est composé de plus de 30 avocats et professionnels dans la région PACA.
A votre écoute et capable de travailler en totale harmonie avec vos équipes, nos experts dédiés au droit social vous apportent des solutions adaptées et innovantes.
Contrat de travail
Maître Marc accompagne les chefs entreprises et les salariés dès l’embauche, pour la rédaction des contrats de travail, éléments déterminants de la future relation de travail.
Du côté employeur, il pourra ainsi vous orienter dans le choix du contrat le plus adapté à l’embauche envisagée (CDD de remplacement, saisonnier, d’usage… ou CDI).
Il vous assistera dans la gestion de la période d’essai ou période probatoire (mise en place, renouvellement, délai de prévenance, rupture…).
Il vérifiera également l’opportunité et la validité des clauses insérées dans le contrat de travail relatives notamment à la clause de non concurrence, où existe un abondant contentieux.
Du côté salarié, le Cabinet vous assiste également dans le cadre de l’exécution du contrat de travail :
- Modification du contrat de travail, pour motif individuel, pour motif économique,
- Période d’essai,
- Conclusion d’un avenant,
- Sanctions disciplinaires,
- Harcèlement moral et sexuel,
- Non-paiement des salaires, heures supplémentaires…
- Assistance à négociation dans le cadre d’une rupture conventionnelle.
On vous assiste dans la négociation de la rupture de votre contrat de travail (négociation de l’indemnité de rupture) et vérifie la régularité de la procédure afin que vos droits soient respectés.
Négociation collective
A partir d’un certain nombre de salariés, l’entreprise doit mettre en place des institutions représentatives du personnel. Lorsque l’effectif atteint 11 salariés, il faut mettre en place des délégués du personnel. A partir de 50 salariés, il faut mettre en place Comité d’entreprise et le CHSCT. Jusqu’à 200 salariés, il est possible de mettre en place une DUP (Délégation unique du personnel).
La loyauté du dialogue social et les conditions de la négociation collective dans l’entreprise sont primordiales, et ont des répercussions sur le contenu des accords d’entreprise, leur validité et leur articulation avec les accords de groupe et les accords d’établissement.
Audit et gestion des conséquences sociales et collectives
Maître Lefebre exerce une activité de conseil en droit social auprès de clients français et internationaux. Il les assiste sur tous les aspects du droit du travail, notamment les problématiques quotidiennes liées aux ressources humaines. Il a développé une expertise particulière dans la gestion des aspects sociaux des opérations de fusion/acquisition (audits, consultation des représentants du personnel, accompagnement sur les conséquences sociales), de refinancement et d’outsourcing, en participant à des transactions multi-juridictionnelles de premier plan.
Il intervient en matière de restructuration et de licenciement collectif pour motif économique (plans de sauvegarde de l’emploi, transferts d’entreprises, etc.).
Réorganisation et restructuration
En premier lieu, conformément à l’article L.2312-39 du Code du travail, l’entreprise, lorsqu’elle comprend au moins 50 salariés, doit saisir les instances représentatives du personnel en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs. Le comité social et économique ou CSE remplace, depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, les anciennes structures qui sont le comité d’établissement, le comité d’entreprise et le comité central d’entreprise, selon les cas.
Le CSE, comme le comité d’entreprise avant lui, doit être consulté préalablement par l’employeur, notamment quant à l’organisation de l’entreprise, l’organisation économique ou juridique, la prise de participation, les opérations de concentration, la vente des actions et de parts sociales, mais également en cas d’OPA ou d’OPE. En revanche, une consultation du comité de groupe ou du comité d’entreprise européen n’est pas légalement prévue sauf en cas d’OPA, d’OPE ou de restructuration affectant les intérêts des salariés. Cette consultation des instances représentatives du personnel doit précéder la décision de restructuration. À cet effet, les organes de représentation doivent disposer d’informations précises et écrites pour pouvoir formuler un avis motivé. Cet avis n’est que consultatif, c’est-à-dire que s’il est opposé au projet, l’employeur peut tout de même mettre en place la restructuration.
À noter que si ces formalités ne sont pas respectées, le CSE pourrait agir en justice pour demander la suspension du plan ou réclamer les éléments manquants.
Les opérations de restructuration préservent les mandats des représentants du personnel, sauf si l’entreprise est privée de son autonomie juridique. Les mandats sont également maintenus dans les cas où l’entreprise devient un établissement distinct et quand la modification touche un ou plusieurs établissements distincts qui conservent cette caractéristique. De plus, la variation des effectifs consécutifs à l’opération de restructuration peut avoir pour conséquence de faire basculer l’entreprise dans un seuil imposant et donc de rendre nécessaire la création d’un CSE qui suppose de nouvelles élections ou la conclusion d’un protocole d’accord préélectoral…
Mobilité internationale
Les mobilités à l’échelle internationale sont de plus en plus utilisées pour développer les talents et motiver les collaborateurs. Elles permettent également à l’entreprise de mobiliser judicieusement les profils, là où leur présence est requise, notamment pour conquérir de nouveaux marchés ou accompagner les équipes locales.
Toutefois, la fiscalité en vigueur dans ces pays d’accueil peut se révéler complexe. Les réglementations en la matière peuvent comporter des zones d’incertitudes, en particulier lorsque les textes sont rédigés dans la langue locale. Par ailleurs, les obligations fiscales du pays d’origine peuvent également être encore applicables, par exemple aux voyageurs d’affaires.
Notre approche couvre l’ensemble des questions liées à la mobilité internationale pour vous aider à mieux gérer vos détachements et expatriations dans le monde entier : fiscalité, sécurité sociale, paie internationale, impôts à la source ou encore détermination du package de rémunération.
Mme Lucie Marc
Diplômé en droit de l’Université Complutense de Madrid et l’Université Panthéon-Sorbonne à Paris I, Mme Marc est la partenaire privilégiée du Cabinet AVODROIT pour tous les litiges soumis au droit espagnol et notamment tous les litiges transfrontaliers.
Questions fréquentes
Bien sûr! A l’issue de votre contrat de travail, votre employeur doit vous remettre votre solde de tout compte.
Si vous n’êtes pas d’accord avec les sommes répertoriées, vous ne devez pas contresigner et retourner le document à votre employeur.
Si vous avez signé ce document, vous pouvez toutefois le dénoncer (contester) par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les 6 mois qui suivent sa signature
Sachez que vous pouvez réclamer les sommes qui ne figurent pas dans le solde de tout compte, ou le solde de tout compte que vous n’avez pas signé, dans la limite des délais de prescription habituels (3 ans concernant les salaires).
Les délais dits de « prescription » en matière prud’homale sont de plus en plus courts.
Vous disposez d’un délai de 12 mois pour contester la rupture de votre contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle, prise d’acte de rupture, etc.).
Vous disposez d’un délai de 24 mois pour porter un litige concernant l’exécution de votre contrat de travail devant les juges (frais professionnels, modification du contrat de travail, etc.).
En matière de salaire, vous disposez d’un délai de 3 ans pour en solliciter le paiement devant les Juges.
En matière d’harcèlement moral ou sexuel ou de discrimination, vous disposez d’un délai de 5 ans pour agir devant les prud’hommes.
En matière de solde de tout compte, vous disposez d’un délai de 6 mois à partir de la date de signature du reçu pour solde de tout compte pour le dénoncer auprès de votre employeur ou devant le Conseil de Prud’hommes.
Un arrêt de travail pour maladie n’empêche pas la mise en œuvre d’une procédure de licenciement disciplinaire.
Mais attention : le motif de licenciement du salarié ne peut jamais être son arrêt de travail pour maladie.
Par ailleurs, il faut distinguer la nature de l’arrêt de travail.
En cas d’arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail, seule une faute grave est admise.
Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est librement négocié entre l’employeur et le salarié, sous réserve de respecter le minimum légal ou, le cas échéant, conventionnel, prévu pour l’indemnité de licenciement.
Ainsi, sous réserve des dispositions conventionnelles plus favorables, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans d’ancienneté (articles L 1237-13 et R. 1234-2 du Code du Travail).
Aucune condition minimale d’ancienneté n’est imposée pour en bénéficier.
En principe, l’administration vérifie dans le cadre de son instruction du dossier que le minimum légal ou conventionnel a bien été prévu par les parties.
Si la convention a été homologuée, mais que le minimum légal ou conventionnel n’a pas été appliqué, le salarié peut demander devant le Juge le versement du reliquat d’indemnité manquant.
Vous trouverez un simulateur de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle sur le lien suivant :
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